字号:近年来，青岛市即墨区积极探索并常态化开展年轻干部任后回访工作，聚焦干部任职后的适应状况、履职实绩与成长轨迹，通过系统性任后跟踪“回头看”，对人岗匹配、专业素养、作风状态等精准把脉，在为年轻干部答疑解惑、加压鼓劲的同时，也为组织部门识人辨才、选贤任能提供可靠依据。目前，已完成近三年新入职年轻干部和新提拔中层干部任后回访全覆盖，有效激发年轻干部队伍活力，为年轻干部成长注入持续动能。
多维访谈：深入一线察实情，全面掌握履职状态
任后回访的首要环节在于“听其言、观其行、察其绩”，为全面掌握年轻干部任职后的真实状态，摒弃“一任了之”的传统思维，构建起立体化的访谈网络，确保回访调研的广度、深度与真实度。
对象覆盖“全维度”。扩大访谈对象范围，不仅面向年轻干部本人，更延伸至所在单位的主要领导、分管领导、同事及服务对象等群体，通过与多元主体的个别谈话、集体座谈，力求勾勒出干部履职的“全景画像”。对干部本人，重点听取任职以来个人心得体会，了解其岗位适应、思想动态、工作思路、实际困难及工作建议；对单位领导及同事，侧重了解其政治表现、担当精神、协作能力、工作实绩与群众口碑；对服务对象，则关注其服务意识、办事效率与作风形象等内容。
方式方法“多样化”。结合工作实际，采取“定期访”与“随机访”相结合，“线上问”与“线下谈”相补充的方式。在开展常规性座谈访问的同时，注重在日常工作场景、重点项目一线进行观察，在非正式调研中捕捉干部真实表现。同时，在线上面向新任职年轻干部发放调查问卷，对年龄、地区、岗位、学历、优缺点等基本信息进行量化摸底。通过“线上数据+线下表现”相互印证，让回访评价既有数据支撑又有事实依据，全面精准掌握年轻干部履职全貌。
内容聚焦“关键点”。访谈紧扣“政治素质、履职能力、工作作风、廉洁自律、发展潜力”五大核心要素，尤其关注年轻干部在急难险重任务面前的担当表现，在处理复杂问题时的思路方法，在团队协作中的角色定位，以及在持续学习和自我提升方面的主动性。通过多维印证，系统分析年轻干部当前存在的共性问题和短板弱项，力争穿透表象，把握新任职年轻干部的真实状态，为后续开展干部培养管理工作奠定坚实基础。
年轻干部任后回访
立体研判：精准画像明优劣，科学评估成长轨迹
信息收集是基础，分析研判是关键。围绕各种途径回访收集的信息，进行深度加工、深入分析，着力构建科学化、系统化的分析评估模型，形成客观、公正、动态的干部评价。
建立综合分析模型。将访谈获取的定性描述与干部考核、培训、奖惩以及问卷调查结果等定量数据相结合，进行交叉比对、相互印证。引入适度的分析比较，在同批次、同类型干部中进行横向对照，结合其任职以来纵向时间内的成长变化，分析干部的优势特长与岗位要求的匹配度，查找存在的短板弱项及其根源。
聚焦实干实绩导向。坚决落实“凭实绩用干部”的导向，在分析研判中重点关注“干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认不认可”，不仅关注显绩，也关注潜绩；不仅看当下成果，也看长远影响。对于新提拔的中层干部，重点评估其从“执行者”到“管理者”角色转变的成效，包括带领队伍、统筹资源、决策执行等方面的能力提升。
制定精准研判报告。避免“千篇一律”的评价，对每名回访对象进行“个性化”画像，不仅对新任职年轻干部队伍整体情况进行总体评价，更深入分析年轻干部的岗位适应与专业匹配情况、参与全区重点工作情况、成长与流动情况等，深入剖析主客观原因，并对后续培养管理方向提出工作建议。
年轻干部座谈会
靶向施策：对症下药促提升，强化跟踪培养实效
任后回访的根本出发点是破解年轻干部成长“难题”，创新开展“成长在即”年轻干部赋能行动，进一步丰富年轻干部培养举措，助力年轻干部成长成才。
建立“导师帮带制”。印发《关于年轻干部“导师帮带制”的实施方案》，为年轻干部选聘帮带导师，助力尽快掌握业务办理、应急处突等方面的本领，全区共结成帮带对子983个，累计开展结对仪式、擂台比武等活动566次。
实施“固基工程”。通过常态化组织开展“任职第一课”“青苗大课堂”“青锋试刃”等活动，进一步帮助年轻干部强化主动学习意识，提升专业能力，累计开展活动60余次。
开展实践锻炼。选派261名专业化年轻干部到高质量招商、大项目建设、信访维稳、乡村振兴等基层一线历练，推动解决项目落地开工、营商环境、信访化解、农旅融合等方面实际问题150余项，在实践实战中锤炼年轻干部担当作为的硬本领。
